7 principais itens para uma avaliação de competência
Postado por Fábio Rigotti 23/06/2018
Muitas vezes os setores de Recursos Humanos das empresas têm dificuldade de agir de maneira estratégica. Devemos sempre planejar onde queremos chegar, colocando no papel o planejamento estratégico da empresa e se preocupar menos com o passado, para atingir um objetivo em longo prazo.
Muitas vezes os setores de Recursos Humanos das empresas têm dificuldade de agir de maneira estratégica. Devemos sempre planejar onde queremos chegar, colocando no papel o planejamento estratégico da empresa e se preocupar menos com o passado, para atingir um objetivo em longo prazo.
Abaixo compilamos uma lista com 7 principais itens que servirão como um guia para dar um primeiro passo na avaliação de competência:
Descrever os Cargos de sua empresa, identificando quais competências exigidas para cada cargo;
Para cada competência exigida, definir o seu tipo (Conhecimento / Habilidade / Atitude) e o seu grau mínimo. Grau Mínimo é o grau ou nota mínima, exigido para o cargo, de determinada Habilidade ou Atitude. Por Exemplo,Cargo: ANALISTA CONTABIL/FISCAL Competência Exigida: Comunicação verbal e escrita – Atitude Grau Mínimo: 2 Descrição do Grau Mínimo: Transmite e expressa ideias, pensamentos e informações de forma clara e objetiva a garantir um bom entendimento da mensagem. Capacidade também de ouvir, processar e compreender.
Identificar os treinamentos obrigatórios de cada cargo. Na descrição de cada cargo devemos informar quais treinamentos são exigidos para o cargo, desta forma, podemos identificar qual colaborador está de acordo ou não com a descrição de cargo.
Com a descrição de cargo feita e com os treinamentos obrigatórios informados, devemos informar para cada treinamento indicado, quais são as competências que o treinamento deve suprir.
Agora, devemos identificar qual treinamento já foi efetuado para cada colaborador da empresa. Para cada treinamento efetuado o colaborador deve ter o mínimo de frequência no treinamento assim como seu certificado de conclusão.
Com todos esses dados informados, fazemos o cruzamento entre as competências exigidas pela descrição de cargo e os treinamentos efetuados.
Para cada GAP encontrado, a empresa deve planejar os treinamentos conforme seu planejamento estratégico, dessa forma o RH se torna o centro da tomada de decisão do planejamento futuro da empresa.
Conclusão
Compreender quais as competências dos funcionários e as necessidades da empresa faz com que a empresa saia ganhando. Focar tanto nos negócios quanto no desenvolvimento dos colaboradores é bastante positivo. Se pensarmos que hoje, a satisfação com a carreira contribui diretamente para o aumento da produtividade.
Abaixo compilamos uma lista com 7 principais itens que servirão como um guia para dar um primeiro passo na avaliação de competência:
Descrever os Cargos de sua empresa, identificando quais competências exigidas para cada cargo;
Para cada competência exigida, definir o seu tipo (Conhecimento / Habilidade / Atitude) e o seu grau mínimo. Grau Mínimo é o grau ou nota mínima, exigido para o cargo, de determinada Habilidade ou Atitude. Por Exemplo,Cargo: ANALISTA CONTABIL/FISCAL Competência Exigida: Comunicação verbal e escrita – Atitude Grau Mínimo: 2 Descrição do Grau Mínimo: Transmite e expressa ideias, pensamentos e informações de forma clara e objetiva a garantir um bom entendimento da mensagem. Capacidade também de ouvir, processar e compreender.
Identificar os treinamentos obrigatórios de cada cargo. Na descrição de cada cargo devemos informar quais treinamentos são exigidos para o cargo, desta forma, podemos identificar qual colaborador está de acordo ou não com a descrição de cargo.
Com a descrição de cargo feita e com os treinamentos obrigatórios informados, devemos informar para cada treinamento indicado, quais são as competências que o treinamento deve suprir.
Agora, devemos identificar qual treinamento já foi efetuado para cada colaborador da empresa. Para cada treinamento efetuado o colaborador deve ter o mínimo de frequência no treinamento assim como seu certificado de conclusão.
Com todos esses dados informados, fazemos o cruzamento entre as competências exigidas pela descrição de cargo e os treinamentos efetuados.
Para cada GAP encontrado, a empresa deve planejar os treinamentos conforme seu planejamento estratégico, dessa forma o RH se torna o centro da tomada de decisão do planejamento futuro da empresa.
Conclusão
Compreender quais as competências dos funcionários e as necessidades da empresa faz com que a empresa saia ganhando. Focar tanto nos negócios quanto no desenvolvimento dos colaboradores é bastante positivo. Se pensarmos que hoje, a satisfação com a carreira contribui diretamente para o aumento da produtividade.
