Como planejar uma Avaliação de Desempenho eficiente em 2019
Postado por Fábio Rigotti 23/11/2018
A avaliação de desempenho é um recurso essencial de gestão de pessoas, pois serve para avaliar e ajudar a desenvolver um colaborador individualmente ou uma equipe, ou ainda potencializar a cultura organizacional. É possível observar comportamentos de um colaborador durante um período de tempo determinado, supor melhorias e ajustes funcionais, oportunizar treinamentos e muito mais.
A avaliação de desempenho é um recurso essencial de gestão de pessoas, pois serve para avaliar e ajudar a desenvolver um colaborador individualmente ou uma equipe, ou ainda potencializar a cultura organizacional. É possível observar comportamentos de um colaborador durante um período de tempo determinado, supor melhorias e ajustes funcionais, oportunizar treinamentos e muito mais.
A avaliação de desempenho deve ser feita por período e muitas empresas preferem realizar o processo anualmente. Logo, já é possível planejar a avaliação de desempenho dos colaboradores da sua empresa para o ano de 2019, com maior cuidado e eficiência.
Utilize este recurso de gestão para aperfeiçoar, ajustar, reforçar ou até mesmo cultivar resultados satisfatórios como referências para os demais colaboradores ou setores da empresa. Veja a seguir algumas dicas sobre este processo!
Avaliação de desempenho na prática
Faltam poucos meses para 2019, e o planejamento da avaliação de desempenho começa neste período. Pode envolver mais de um tipo de especialista, mas geralmente envolve a liderança da equipe ou do colaborador e o RH da empresa. É mais indicado que o processo seja realizado em etapas e, mesmo que haja a avaliação coletiva, há muitas vantagens na avaliação individual.
Há várias maneiras de estabelecer a avaliação de desempenho, mas fazê-la por etapas torna o processo mais organizado e dinâmico. Sugerimos três etapas distintas. A primeira etapa é o planejamento da avaliação – quais critérios devem ser utilizados, quais são as metodologias a serem aplicadas, quais os recursos e ferramentas mais adequados, qual o período de aplicação, quais as formas de feedback ao colaborador e ações posteriores de melhorias, quais os objetivos deste processo, etc.
A segunda etapa é a de ação. Nesta fase, é importante realizar a observação diária do comportamento do colaborador, levantando a sua relação com as atividades que exerce e os resultados alcançados, seus relacionamentos com os colegas, fortalezas e limitações, oferecendo ao colaborador um feedback coerente e permitindo-se ouvi-lo. Nesta fase, são identificados os desafios, problemas e contingências e a participação da opinião do colaborador é essencial para se propor soluções. A avaliação de desempenho é uma diálogo, uma ação conjunta, imparcial e sem pré-julgamentos e autoritarismos.
A terceira fase deve ser a da realização de entrevistas periódicas, com a criação de um cronograma para o ano, pois assim será possível avaliar a evolução do colaborador e, se necessário, tomar decisões mais pautadas e identificar aspectos mais pontuais.
Período para a avaliação de desempenho
A Avaliação de Desempenho pode ser feita a qualquer momento da rotina da equipe e do colaborador. Mas é indicado que o seu planejamento seja realizado com antecedência para um período, como é o caso do ano de 2019, podendo ser criado o cronograma, escolhidas as metodologias e a frequência das avaliações e diálogos, bem como a frequência. Já as avaliações de desempenho que integram este cronograma podem ser mensais ou bimestrais, por exemplo.
A avaliação de desempenho deve ser feita por período e muitas empresas preferem realizar o processo anualmente. Logo, já é possível planejar a avaliação de desempenho dos colaboradores da sua empresa para o ano de 2019, com maior cuidado e eficiência.
Utilize este recurso de gestão para aperfeiçoar, ajustar, reforçar ou até mesmo cultivar resultados satisfatórios como referências para os demais colaboradores ou setores da empresa. Veja a seguir algumas dicas sobre este processo!
Avaliação de desempenho na prática
Faltam poucos meses para 2019, e o planejamento da avaliação de desempenho começa neste período. Pode envolver mais de um tipo de especialista, mas geralmente envolve a liderança da equipe ou do colaborador e o RH da empresa. É mais indicado que o processo seja realizado em etapas e, mesmo que haja a avaliação coletiva, há muitas vantagens na avaliação individual.
Há várias maneiras de estabelecer a avaliação de desempenho, mas fazê-la por etapas torna o processo mais organizado e dinâmico. Sugerimos três etapas distintas. A primeira etapa é o planejamento da avaliação – quais critérios devem ser utilizados, quais são as metodologias a serem aplicadas, quais os recursos e ferramentas mais adequados, qual o período de aplicação, quais as formas de feedback ao colaborador e ações posteriores de melhorias, quais os objetivos deste processo, etc.
A segunda etapa é a de ação. Nesta fase, é importante realizar a observação diária do comportamento do colaborador, levantando a sua relação com as atividades que exerce e os resultados alcançados, seus relacionamentos com os colegas, fortalezas e limitações, oferecendo ao colaborador um feedback coerente e permitindo-se ouvi-lo. Nesta fase, são identificados os desafios, problemas e contingências e a participação da opinião do colaborador é essencial para se propor soluções. A avaliação de desempenho é uma diálogo, uma ação conjunta, imparcial e sem pré-julgamentos e autoritarismos.
A terceira fase deve ser a da realização de entrevistas periódicas, com a criação de um cronograma para o ano, pois assim será possível avaliar a evolução do colaborador e, se necessário, tomar decisões mais pautadas e identificar aspectos mais pontuais.
Período para a avaliação de desempenho
A Avaliação de Desempenho pode ser feita a qualquer momento da rotina da equipe e do colaborador. Mas é indicado que o seu planejamento seja realizado com antecedência para um período, como é o caso do ano de 2019, podendo ser criado o cronograma, escolhidas as metodologias e a frequência das avaliações e diálogos, bem como a frequência. Já as avaliações de desempenho que integram este cronograma podem ser mensais ou bimestrais, por exemplo.